【極論】日本の終身雇用制度は崩壊すべき

投資家タケ:自由への第106歩

どうもタケです。

今回のテーマは【日本の終身雇用制度は崩壊すべき】というお話です。

先日、ニュースを観ていたところトヨタ自動車社長が「終身雇用を維持するのは難しい」という趣旨の発言をされていました。

 

さらには、他の大企業の経営者からも「終身雇用は維持できない」という同調した発言がありました。

終身雇用とは就職から退職まで一貫して同一企業に勤めることですが、日本では戦後の高度経済成長期から始まり現代においても大企業を中心に一般的な考え方です。

しかし、昨今の景気の不安定や大企業においても先行きが不透明など、社員を入社後から定年退職まで一生涯に渡り雇用するのは厳しい時代となってきているのです。

終身雇用制度は時代に合わない

時代は常に変化しています。

過去の考えが現代においても正しいことはなく、過去の考えを変えなければならないこともあります。

その代表例が終身雇用です。

1960年頃からの高度経済成長期においては、日本経済は成長していました。

その時代においては一生涯に渡り一度就職した企業に勤めることが、働く側にとって一番賢い選択ですし、雇用する側の企業においても熟練の従業員を確保することができるのでメリットがありました。

しかし、現代においては製造業を中心にロボット化や機械化、AI技術などにより、人間(熟練工)などの価値は下がり続けています。

さらには、大企業においても競争が激化し簡単に倒産や経営悪化する時代です。

特に外国製品など安価な商品が大量に輸入されてきます。

企業において社員はコストです。

多くの社員を雇用し続けることは企業においては収支悪化の原因になります。

企業にとっては「人件費」をなるべく下げることが安定経営にも繋がるため、景気動向に応じて雇用人数を調整することが一番時代に合っていると思います。

そのため、必要であれば社員を増やすし、過剰であれば社員を減らすという考えが「安定経営」と「収益の最大化」においては重要になるでしょう。

つまり、終身雇用は現代の企業にとって不都合となるのでしょう。

 

海外で終身雇用制度はない

日本においては就職するときには一括採用で就職することになります。

しかし、アメリカを中心に海外では一年中就職活動が可能です。

このため、日本のように就職時期を逃すという考えがありません。

さらには、スキルアップも含めて「転職」するというのがアメリカでは一般的です。

同じ企業に長期間勤めるという考えは逆に成長していないという考えを持つでしょう。

終身雇用は日本独自の考え方ですが、過去の「高度経済成長期」においては非常にメリットが大きい制度でしょうが、現代においては「雇用される側」も「雇用する側」においてもデメリットが大きいのだと思います。

 

終身雇用だと仕事を「サボる人」がでる?

終身雇用になることで、一生涯に渡り企業に勤めることができます。

極論、仕事を多少サボっていても給与をもらえるのです。

公務員に近い考えで、仕事において結果を出さなくても解雇まではなりません。

つまり、生きるのに必要な収入を得ることができるので、「ぬるま湯」に浸かった状態です。

結果を出さなくてもある程度の仕事で生きていけるので、「サボる人」も少なからず出てくるリスクがあります。

 

実力主義や成果主義にすべき

企業においては、欧米型の実力主義が今後は必要です。

極論、「結果を出せない人は解雇」、結果を出す人は「どこまでも昇進」です。

企業の本質は「利益の追求」です。

稼げない企業は生き残ることはできません。

そのため、利益の最大化を継続することが、一番の目標ですから、「使えない従業員:結果の出せないは解雇」し、「使える従業員:結果を出す従業員」を雇用し続けることが企業にとってもメリットになります。

もちろん、使えない従業員を教育して使える従業員へ変えることも可能でしょう。

しかし、「教育費用」と「時間」が発生しますから、一番効率が良いのは「即戦力の社員を雇用」するということです。

これまでの日本的な考え方(終身雇用)に比べると、非常に「冷たい考え」のように感じるでしょうが、資本主義においては「弱肉強食」が基本的な考え方です。

「強いもの」が生き残り、「弱いもの」は淘汰(とうた)されるのが本質です。

そのため、令和の時代には「実力主義」や「結果主義」が雇用される側にますます求められるのです。

 

優秀な外国人

令和の時代は企業において社員は日本人だけではありません。

優秀な外国人も積極的に雇用する必要があるでしょう。

とくに製造業を中心に海外展開している日本企業は多いです。

英語だけではなく日本語も流暢(りゅうちょう)に話す外国人も最近は増えています。

そのため、通年に渡り外国人の途中採用も今後は増えていくことでしょう。

そうなると、ますます終身雇用を維持するのは難しくなるでしょう。

社員においても年齢や国籍に縛られずに優秀な人(企業へ貢献できる人)は今後も生き残れるが、企業へ貢献できない人(結果の出せない人)は生き残れない時代となるのです。

 

日本の99%は中小企業

終身雇用は大企業を中心とした考え方です。

しかし、大企業というのは日本の企業の1%にも満たないのです。

つまり、99%が中小企業です。当然ですが、中小企業は経営状況が大企業に比べて厳しく、不景気の影響を受けやすい特徴があります。

そのため、そもそも終身雇用を続けることに無理があるのです。

昨今になって大企業において終身雇用維持は難しいという流れになっていますが、競争が激しい中小企業においては「とっくの前」から終身雇用など不可能なのです。

 

昇進の年齢制限を取り払うべき(年功序列の廃止)

終身雇用制度の中にいると、必ず感じるのが「年配が偉い」という考え方です。

もちろん熟練者は経験が豊富だし、仕事における知識も豊富という状況があります。

しかし、端に年齢が高いからというだけで役職が上がったり、年齢が低いからと役職が低いままなのでは企業にとって損失でしかないです。

上記のような年功序列という考え方も大企業にはまだ存在するでしょう。

実力があれば20代でも「上位の役職」になれ、50代でも実力がなければ「平社員」のままというのが、社員の「やる気」を刺激し、結果、企業にとっても「利益の追求」に繋がると思います。

 

まとめ

・終身雇用は「高度経済成長期」には良い制度であったが、現代においては無理がある

・社員を終身で雇用するのは、競争が激しい時代には不可能

・大企業においても安定経営というのはなく、不景気によって倒産することもある

・若年者でも結果次第では、どこまでも昇進できるようにすべき

・企業は利益追求が本質。社員を雇うことが企業の仕事ではない

・外国においては終身雇用の概念はなく、転職によるスキルアップが一般的な考え方

・実力主義を採用することで、企業の活性化(利益の追求)を刺激できる

 

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